2015年4月底，上海市委全面深化改革领导小组第七次会议通过了《上海报业集团采编专业职务序列改革方案》，韩正书记肯定了上海报业改革的各项工作，要求正确认识阵地与市场的关系、全面把握导向和效益的关系。此次采编专业职务序列改革是在《文汇报》先行试点的基础上，启动《解放日报》和《新民晚报》的改革试点，要求通过深化改革，拿出更多优质的精神产品，不断提升影响力。
2014年10月15日，《文汇报》按照上海市委主要领导对报业“导向为先、内容为王、受众为本、采编为宝”的要求，推出改版面、改机构、改序列的“三改联动”，对报纸版面、内设部门进行改革，并同步推行采编专业职务序列改革试点。半年多来，改版面和改机构运转磨合良好，采编专业职务序列改革也取得预期成果，并复制推广到其他兄弟报纸，国内不少媒体也纷纷来调研取经。《文汇报》的采编专业职务序列强化了“采编为宝”的理念，为采编人员打开了更多脱颖而出的发展通道，激发了内部活力，为打造一支适应“全国性人文大报”要求的高素质新闻专业人才队伍努力实践。
一、打开通道，新辟专业化晋升路径
一直以来，新闻单位采编人员的晋升路径基本有两条：一是走采编管理的路，“写而优则仕”，一些优秀记者编辑慢慢晋升为部门主任、副主任；二是走专业技术职称的路，采编人员按一定年限可以去申请参评正高、副高、中级、助理等几个职称等级。这两条晋升通道看上去都不错，为采编人员提供了各具特色的发展空间，但随着时代的变迁和社会的发展，一些制度缺陷也导致不少媒体单位论资排辈现象严重，内部活力不足，年轻人看不到未来发展的希望。
首先，第一条发展路径中，毕竟部门主任名额有限，而且现行体制下部主任一般都是“能上不能下”，部主任越来越年轻化，后面的同志再想走这条路就越来越难了。而且，也并非所有业务能手都能成为合适的管理干部。其次，第二条技术职称的发展路径也越来越显出各种弊端，评新闻专业技术职称不仅需要一定资历年限，而且还有获得过国家级或省级各种新闻奖项、提交学术论文，获得外语和计算机资质证书等要求。更现实的问题是在整个报社里，要求参评的人多，还得论资排辈，不少采编人员因此抱怨重重。此外，各媒体对副高、正高职称名额都有比例限定，一旦按比例结构聘满后，下一级职称的采编人员就难以凭借工作业绩获得职称上的晋升。
而《文汇报》的采编专业职务序列改革正是针对上述问题，坚持“采编为宝”的宗旨，按照不拘一格、打开通道、延伸平台的原则，让优秀采编人才脱颖而出。改革的目标，就是要在采编管理和专业技术职称之间搭建第三条路径，把所有的资源集中到生产优质精神产品上，形成一整套符合报纸健康发展的管理体制和机制，为采编人员打开一条新的通道，完全按照新闻规律和采编人员的特点来实施晋级，让采编人员更多地向专业方向和业务领域拓展。
为此，《文汇报》采编专业职务序列设计了一条“塔台式”的晋升通道，塔基为1～10级晋级阶梯，面向全体采编人员开放，采编人员根据工作业绩和一定年限可以一步一步往上走。塔尖为首席平台，为特别优秀的采编人员提供更大的发展空间。
二、搭建平台，为优秀人才创造更多发展机会
在采编专业职务序列的顶端——首席平台上，分别设立特聘首席记者(编辑、评论员)和专业首席记者(编辑、评论员)岗位，并赋予相应的职权和待遇，充分发挥其在采编业务领域的标杆地位和引领作用。在1～10级晋级阶梯上，采编人员以业绩考核为依据，实现岗位序列的正常晋升、平级缓升和降级，体现绩效优先和能上能下原则，采编人员的努力程度、业绩水平可以决定自身的晋级速度。
首席岗位在报名阶段，不设年龄、工龄、职称等资格限制，报社全体采编人员均可参加竞聘，体现了不拘一格选人才的原则。报社也可根据实际需要，向社会招聘或返聘，专项引进人才，灵活用工。在评审阶段，报社根据采编人员的职业道德、工作业绩、业务能力、协调能力、发展潜力、作品的影响力知名度认可度等进行综合评价，引入业界专家学者参与评审，确保首席在公开公平公正的评审中产生。
首席作为报社新闻业务的尖子，特聘首席代表报社最高水平，专业首席代表部门最高水平。首席的主要任务是打造具有影响力的精品力作，以重大选题和项目为抓手，在策划、组织、实施等方面具有相应的自主权。在承担重大选题和项目过程中，首席可按实际需要获得版面、经费、团队、服务等资源配置方面的保障。特聘首席可在报社层面配置资源，专业首席可在部门层面配置资源。同时，报社和部门在头版供稿机制、首席专版专栏、首席工作室等方面为他们提供配套支持。
1～10级岗位在首次聘任阶段，所有采编人员根据自己的专业技术职称和聘任年资，聘入对应级别的岗位。这一设计旨在为广大采编人员提供可预期的职业发展路径，既体现贡献积累，又体现绩效竞争；既与现有的专业技术职称评聘互为关联，又对职称评聘进行了补充和突破。报社为1～10级采编人员创造各类工作便利，鼓励采编人员在按时按质按量完成采编任务的基础上，根据个人业务特长，在一专多能、媒体融合、社会活动等方面进一步拓展发展空间，不断发挥个人业务潜能。
三、业绩优先，打造想干事会干事能干事的队伍
在《文汇报》采编专业职务序列中，各级别的晋升直接与工作业绩挂钩，摒弃了现有机制中论资排辈的缺陷。工作业绩好，排名靠前，下一轮可以直接往上晋升1级，特别优秀的甚至可以往上晋升2级。对关键岗位，在晋升上也予以倾斜，保障了关键岗位采编人员的积极性。工作业绩较差，排名落后，不论现有采编管理职务和专业技术职称，下一轮都有可能面临降级。这套制度设计的初衷就是鼓励采编人员不断精研业务，认真学习，踏实工作，勤勤恳恳，做新闻战线上的“孺子牛”。
《文汇报》实行采编专业职务序列改革后，每个月都公布采编人员业绩排名榜，鼓励先进，激励后进。同时，对每一个序列等级，报社每月都通过业绩数据进行分析，了解每一个级别的工作状态，也为报社部门结构调整和内部人员调配提供数据支持。如下图为2015年3月份《文汇报》采编专业职务序列各级别人数占比和绩效占比对应图。黑色柱状高于灰色柱状，说明该级别人员工作状态较为饱满，反之则说明该级别工作业绩尚有提高空间。
报社薪酬体系由基本保障部分、绩效考核部分、专项奖励部分三部分组成。在现有框架下，报社维持基本保障部分，增加绩效考核比重，新增重大采编任务和项目专项奖励，使薪酬更多地与工作业绩挂钩，进一步调动采编人员积极性。
四、理顺关系，激发内部改革创新活力
采编专业职务序列作为采编人员晋升的第三条通道，在实际运作过程中，与采编管理和专业技术职称都有对应相通之处。各通道之间相互融合，共同推进。
与采编管理的对应关系。根据新闻单位的特点，部主任作为采编业务管理人员，一般都是从优秀的采编人员中选出，因此采编专业职务序列将部主任也纳入其中。报社通过多种措施引导鼓励部主任深入采编一线，特别是鼓励副主任具体参与采编实际工作，让部主任的作用不仅体现在组织策划上，也体现在采编业务的具体执行上。在考核上，部主任考核与部门采编人员业绩挂钩，与个人完成采编任务挂钩，未来部主任在采编职务序列上的晋升也有了数据支撑。而根据初步方案，特聘首席可以对应部门正职，专业首席可以对应部门副职，相关细节还在进一步完善沟通中。
与专业技术职称的对应关系。采编专业职务序列与专业技术职称的对应关系相对较为紧密。首先，1～10级岗位首次聘任是以专业技术职称为基准，通过专业技术职称和工作年限可以直接聘至对应级别的岗位序列中，原有的专业技术职称晋升空间仍然保留。其次，职务序列与专业技术职称同向并进，既可通过职称评聘获得晋升，又可通过工作业绩获得晋升，就高不就低，为员工提供不同的晋升途径，由员工的努力程度、业绩水平来决定晋升速度。第三，业绩特别优秀的员工，不仅在职务序列中晋级速度可以加快，而且在职称评审时拥有优先权，体现不拘一格选拔人才，使用人才的理念。
在采编专业职务序列基础上，《文汇报》还在充分调研，积极推进非采编岗位人员的职务序列改革，包括职能部门行政管理人员、检校人员、财务人员、技术人员等，明确岗位职责，建立发展通道，健全人才梯队，以充分调动每个人员的积极性，不断凝聚起队伍的荣誉感、责任感、归属感，营造团结协作、绩效至上的内部文化。
（吴茂林 / 《文汇报》总编办副主任。）
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